Другий день роботи IX Міжнародного форуму просування юридичних послуг, організованого «Юридичною практикою» за підтримки генерального партнера GRACERS розпочався з дискусії, присвяченій HR-менеджменту. Модератором дискусії став Ігор Опадчий, партнер JN Legal.
«Юридичні компанії продають професіоналізм, креативність та час своїх юристів, відтак у нашій професії кадри дійсно вирішують усе», – наголосив він.
Також він нагадав як здійснювався підбір персоналу юридичних фірм на зорі формування юридичного ринку в Україні.
Боротися неможна керувати
Про те, боротися чи керувати плинністю персоналу, говорила у своїй доповіді Марина Голота, генеральний директор Redcliffe Partners.
Вона наголосила, що останнім часом через пожвавлення ринку в більшості компаній відсоток плинності кадрів став значно вищим.
При цьому вона зазначила, що плинність – це природній процес оновлення складу персоналу. Позитивним моментом плинності є те, що приходять нові люди, приносячи нові знання та компетенції, а негативним – те, що рекрутинг є доволі дорогою річчю.
Вона навела дані досліджень, з яких випливає, що заміна втраченого працівника коштує компанії від 50 до 200 відсотків річної заробітної плати. Відтак компанії зацікавлені в тому, щоби боротися з плинністю кадрів. Проте Марина Голота висловила сумнів у необхідності боротьби з плинністю з огляду на поточний стан юридичного ринку. Раніше показник плинності був ключовим моментом у оцінці ефективності роботи HR і в консалтингу цей показник становив 10%. Проте наразі юридичні компанії виключили цей показник з переліку ключових, натомість використовують відсоток плинності як інструмент роботи. Спікер підкреслила, що відсоток плинності залежить від:
стадії розвитку компанії; стратегії та цілей, запланованих на рік; корпоративної культури і атмосфери; моделі рекрутингу; віку персоналу.
«Плинність кадрів є дієвим інструментом, котрий дозволяє побачити прогалини в роботі компанії», – підкреслила Марина Голота.
Боротися з плинністю кадрів вона радить превентивними заходами, не доводячи ситуацію до того, що працівник вирішує піти. Серед інструментів вона назвала регулярні опитування та порадила учасникам відповідні опитувальники.
В тренді – бренд роботодавця
На темі просування бренду роботодавця зосередила увагу учасників IX Міжнародного форуму просування юридичних послуг Альона Темпер, виконавчий директор GOLAW.
Вона нагадала вислів, що сильні бренди приваблюють сильні таланти, хоча на її думку, сильні таланти якраз і створюють сильні бренди.
У сучасному світі соціальні мережі дозволяють більш прискіпливо підходити до вибору роботодавця, при цьому враховуючи і те, що він сам про себе публічно транслює, і як позиціонує своїх співробітників у якості експертів, і наскільки співпадають місія і цінності компанії з цінностями пошукача.
«Бренд роботодавця – це комплекс уявлень, думок, асоціацій, емоцій, ціннісних характеристик про компанію у свідомості потенційних кандидатів, колишніх і нинішніх співробітників», – підкреслила Альона Темпер.
Бренд роботодавця потрібно будувати, працюючи з суспільною свідомістю. Співробітники компанії є основними носіями суспільної думки про компанію і саме вони можуть її формувати. Проте неможливо запроваджувати ідею про співробітника як головну цінність компанії, якщо на практиці піклування про співробітників не відбувається. Позитивний імідж компанії починається з її керівництва, наголосила спікер та порадила компаніям, що ставлять перед собою амбітні цілі, обов’язково вибудовувати бренд роботодавця.
Почути кожного
Про адаптивність, продуктивність та ефективність в сучасному світі йшлося у виступі Тетяни Бугасової, виконавчого директора CMS Cameron McKenna Nabarro Olswang.
Вона розповіла про процес ребрендінгу своєї компанії, який відбувся не лише у візуальній складовій, але по всіх напрямках, включно з комплексом правил і настанов за якими живе команда компанії і за якими відбувається оцінювання персоналу.
«Починаючи з другого року пандемії швидкість бізнесі клієнтів, з якими працює компанія прискорилася настільки, що це не могло не позначитися на нас», – наголосила Тетяна Бугасова.
Пандемія спричинила негативний вплив на ментальний стан людей, що негативно позначається на експертності та потужності працівників. Відтак особливого значення набуває культура відносин всередині компанії.
«Перемагають ті компанії, у яких приділяють особливу увагу побудові стосунків всередині команди», – вважає вона.
Для того, щоб справлятися з новими викликами потрібно уміти слухати своїх співробітників і у їх компанії раніше щонайменше чотири рази на рік відбувалися індивідуальні зустрічі з кожним працівником на яких обговорювалися його стан і перспективи зростання в команді та якими методами краще досягати ті цілі і цінності, що є в компанії. З урахуванням пандемічних реалій тепер таких зустрічей проводиться десять, що відповідає рекомендаціям провідних фахівців з психології та менеджменту. Тетяна Бугасова навела дані соціологічних досліджень, які свідчать що у найближчий час до 40% персоналу можуть покинути компанії, у яких працюють та поділилася рецептами боротьби з такою плинністю кадрів.
Кар’єра по системі
Як наголосила Юлія Фурманова, операційний директор Юридичної групи LCF:
“Люди є головною цінністю юридичної компанії, оскільки у неї немає верстатів та обладнання, а є люди і їх досвід та професіоналізм”.
Відтак завданням є створення таких умов, за яких люди не лише будуть максимально ефективними у здійсненні своєї справи, але і робитимуть це із задоволенням.
Вона розповіла про досвід Юридичної групи LCF розбудови системи кар’єрного зростання в компанії. На початку 2021 року в компанії було запроваджено матрицю компетенції – опис того, що кожен співробітник повинен робити на своєму рівні. В кінці цього року запроваджено систему оцінювання та постановки задачі на наступний рік з урахуванням того, над якими моментами варто попрацювати та що покращити, аби рухатися далі. Наявність такої системи на думку Юлії Фурманової запобігає непорозумінням всередині команди та дозволяє персоналу отримати орієнтири для власного розвитку.
«Аби ця система не стала бездушним механізмом, ми працюємо над корпоративною культурою та залучаємо співробітників до розробки стратегії кожної практики на майбутній рік», – зазначила вона.
Таким чином люди відчувають власну замученість і генерують ідеї, реалізація яких дозволяє створити ту специфічну «хімію» між людиною і компанією. Крім того, було переглянуто стиль спілкування з персоналом та підвищено його поінформованість.
Опора на інстинкти
Катерина Заславська, директорка київського офісу ЮК ILF наголосила, що наявність системної роботи підвищує ефективність компанії. Проте будь-яка система не є довершеною і тому очікувані результати часто не досягаються.
Спікер зазначила, що бізнес можна уявити у вигляді айсберга у якого є:
раціональна надводна частина (логіка, очевидне, те що можна виміряти); ірраціональна підводна частина (почуття, емоції, інстинкти, переконання, установки когнітивні викривлення).
Говорячи про когнітивні викривлення вона навела приклад ілюзії контролю, яка у застосунку до роботи з персоналом виглядає як переконання у тому, що побудова системи є запорукою розвитку.
«Кожного разу, коли ми вибудовуємо якусь систему варто розглянути потреби та інстинкти людей, які будуть в цій системі працювати», – наголосила Катерина Заславська та проаналізувала інстинкти через призму піраміди Маслоу.
Найбезкоштовнішими мотиваторами вона назвала:
зворотній зв’язок; регулярну комунікацію; похвалу та подяку.
При цьому ключем до розвитку є усвідомлення своїх та чужих патернів.
Баланс досвіду і молодості
Кризові явища у нашій країні та і в усьому світі, викликані пандемією змушують по-іншому поглянути на систему управління командою, вважає Марина Шастун, HR-директор Q Partners.
Вона розповіла про свою компанію та наголосила, що попри озвучені тенденції, в їх бізнесі довгий час плинності кадрів не було взагалі. Інхаус-юристи працюють в компанії по 15-20 років. При цьому спікер вказала на чинники, які дозволили досягти такого стану, зокрема те, що люди є головною цінністю для головного акціонера компанії.
Негативною стороною відсутності плинності кадрів вона назвала відсутність бажання щось змінювати та розвиватися. Розширення сфер діяльності компанії викликало необхідність у припливі нових кадрів – відкритих, гнучких, готових до змін.
«Завданням HR стало знаходження балансу між стабільністю і досвідом з одного боку та креативністю і сміливістю – з іншого», – підкреслила Марина Шастун.
З цією метою було проведено дослідження базових потреб персоналу, яке виявило, що вони зводяться до трьох моментів:
долученість до великого (гордість за реалізовані масштабні проекти); безпека і довіра (турбота про команду у кризові часи); можливість впливати і розвиватися (наявність зворотного зв’язку з керівництвом, участь у стратегічних сесіях, можливість змінювати процеси, навчання та розвиток).
Врахування цих моментів дозволило у 3,5 разу підвищити індекс чистої прихильності персоналу, за два роки було залучено 20 нових співробітників, при цьому 100% персоналу хочуть працювати офлайн.
Людина – в центрі
Використання світових трендів у розбудові бренду роботодавця стало темою доповіді Юлії Володіної, HR-директора Provectus.
Вона розповіла про особливості залучення персоналу в ІТ-сфері де співробітники однієї компанії працюють не лише в різних локаціях, але й в різних країнах. При цьому бул наголошено, що деякі механізми побудови бренду роботодавця, такі як особистий контакт з кожним співробітником неможливо реалізувати при кількості персоналу понад 500 осіб, котрі до того ж працюють на різних континентах. В таких ситуаціях організація опирається на менеджерів, які виступають вузловими точками комунікації. Саме їх потрібно навчати як працювати з людьми і доносити культуру компанії.
Спікер відзначила зміну парадигми роботи з персоналом. В доковідний період компанії конкурували з позиції щось дати (зарплату, пільги, соцпакет). Потім акцент змістився і конкуренція відбувалася з позиції щось робити (цікавий проект, опановувати нову експертизу і професійно зростати).
Тепер наріжним каменем є людина, її залученість у прийняття рішень. Юлія Володіна проаналізувала чинники, які враховують потенційні співробітники, обираючи роботодавця та накреслила орієнтовну дорожню мапу розвитку бренду роботодавця.
Нагадаємо, що вчора були Названі переможці PLS TOP TEAMS 2021.