Основные проблемы
При выборе юриста работодатель зачастую сталкивается со слабой подготовкой кандидатов. У некоторых отсутствует системное знание законодательства, говорит партнер Maxima Legal Maxima Legal Региональный рейтинг группа Интеллектуальная собственность группа Коммерческая недвижимость/Строительство группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Налоговое консультирование и споры группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство 5 место По количеству юристов Наталья Дятлова. Другие показывают низкий уровень знания профильного предмета и не имеют четкой специализации, отмечает Ия Новикова, исполнительный директор Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры Федеральный рейтинг группа Антимонопольное право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международные судебные разбирательства группа Международный арбитраж группа Морское право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Семейное/Наследственное право группа Страховое право группа Трудовое и миграционное право группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Экологическое право группа Банкротство группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность группа Коммерческая недвижимость/Строительство группа Налоговое консультирование группа Налоговые споры группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ группа Транспортное право группа Цифровая экономика 1 место По выручке 1 место По количеству юристов 1 место По выручке на юриста (Больше 30 Юристов) Профайл компании . Одни мыслят «по учебнику» и не обладают навыками общения, вторые имеют проблемы с гибкостью и адаптивностью, столь важными для консалтинга/бизнеса.
Изначально приходит много резюме от претендентов, которые даже минимально не приближаются к требованиям вакансии, рассказывает Глава правового департамента крупного банка. По его мнению, это свидетельствует о том, что большинство кандидатов направляет резюме «на авось», не считая требования из описания вакансии обязательными. Кроме того, многие соискатели очень быстро уверяют себя в том, что созрели для руководящей позиции. Сложно найти подходящего специалиста уровня «mid-level», замечает директор по правовым вопросам ППК «Российский экологический оператор» Александр Вязовик: «У кандидатов либо недостаточно опыта и навыков, либо они есть, но они уже хотят быть менеджерами и не готовы работать линейными исполнителями».
Еще>Солнцев и партнеры Солнцев и партнеры Региональный рейтинг группа Интеллектуальная собственность группа Банкротство группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Арбитражное судопроизводство Станислав Солнцев: «Большинство из излишне самоуверенных соискателей выдают свой однократный опыт за «практику», хотя в реальности с трудом справляются даже с похожими задачами».
Если брать выпускников последних 10 лет, то они славятся поверхностью знаний и «гуглизацией» сознания, делится наблюдениями юрист: «Они имеют стойкое заблуждение, что могут найти ответ на любой вопрос просто «погуглив». А бывает еще хуже. Порой соискатели во время собеседований значительно приукрашивают собственный опыт и компетенции, которыми обладают, говорит Дмитрий Тимофеев, вице-президент ГК ПИК по работе с органами госвласти и корпоративным отношениям. По его словам, усиливает эту проблему то, что реальный уровень навыков новых специалистов нередко проявляется, когда кандидаты уже приняты в команду.
Сейчас мало кто продолжает копать глубоко материал и практику, добавляет партнер ЕМПП ЕМПП Федеральный рейтинг группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа Рынки капиталов группа Семейное/Наследственное право группа Уголовное право 20 место По выручке на юриста (Меньше 30 Юристов) 48 место По выручке Олег Бычков: «Для этого нужны усидчивость и желание докопаться до сути, а с этим в нашу эпоху быстрых новостей сложно». Несмотря на то, что большинство соискателей десятилетиями дружит с компьютерами, тех, кто реально владеет профессионально Word, Excel и умеет быстро искать информацию в действительности меньше половины, констатирует Солнцев.
Существует и обратная проблема. Некоторые кандидаты, наоборот, к себе излишне придирчивы. Неоднократно встречалась с ситуацией, когда молодые кадры сообщали, что очень хотели бы у нас работать, но побоялись направлять отклик на вакансию, рассказывает управляющий партнер Юридическое партнерство «Курсив» Юридическое партнерство «Курсив» Региональный рейтинг группа Налоговое консультирование и споры группа Коммерческая недвижимость/Строительство Профайл компании Мария Ильяшенко: «Они полагали, что не соответствовали бы заявленному уровню. Думаю, это в целом присуще и квалифицированным профессиональным кадрам, и перспективным студентам».
Поиски работодателя усложняет и то, что у кандидатов нередко отсутствует интерес к работе. Это выражается в том, что соискатель не готов глубоко анализировать способы решения задач и проектов, в которых сам же участвовал какое-то время назад, поясняет Дятлова. Но ключевая проблема в обсуждаемой теме – это найти такого кандидата, который по духу подходит компании. Если потенциальный кандидат обладает внушительным резюме и уникальным подходом к работе, но не вольется в коллектив, то это будет негативно сказываться на всех работниках и показателях фирмы, подчеркивает Дени Мурдалов из Адвокатское бюро «А2» Адвокатское бюро «А2» Федеральный рейтинг группа Коммерческая недвижимость/Строительство группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Управление частным капиталом группа Корпоративное право/Слияния и поглощения Профайл компании .
Причины трудностей поиска
Подобные сложности у работодателей нередко возникают по их собственно вине. Тот, кто ищет и отбирает кандидатов, должен знать точные ответы на несколько вопросов, подчеркивает Глава правового департамента крупной газовой компании:
Какой сотрудник нам нужен?Где искать таких кандидатов?Как проверять наличие компетенций и качеств?
По словам исполнительного директора и руководителя юридической практики Staffwell Инны Алпаидзе, представители бизнеса порой сами не понимают, какими компетенциями должен обладать нужный сотрудник: «Выделяется какая-то одна, а остальные выясняются уже на этапе проведения встреч с кандидатами». Но отсутствие точного описания вакансии и общие фразы, которыми обычно описывают обязанности работника, существенно затягивают процесс поиска, делая его более затратным, констатирует эксперт.
Вторая основная причина проблем при подборе новых кадров – бюджет компании не соответствует тем навыкам, которые ждут от юриста. В описании вакансии указано свободное владение английским языком наряду с глубоким знанием международного законодательства, при этом зарплату такому сотруднику предлагают 100 000 рублей, приводит пример Алпаидзе: «Это просто не соответствует рынку труда».
Влияет на рекрутинговый процесс и развитие новых технологий в последние годы. Цифровая экономика размыла не одну индустрию, и традиционную карьеру уже делать глупо, утверждает Дятлова: «Все больше пользуется спросом «универсальность» специализации юриста при сохраняющейся «узкой» направленности, то есть способности ее гибко менять и подстраивать под текущие реалии рынка».
Но некоторые компании все равно продолжают работать, опираясь на устаревшие правила. В то время, как новые молодые лидеры юррынка хотят от соискателей то, что раньше от них никто не просил. В нашем сегменте много сотрудников очень хорошо умеют делать документы по английскому праву, но мало кто имеет профильное образование , чтобы предвидеть глубоко практические последствия тех или иных бизнес-решений, приводит пример управляющий партнеры Tomashevskaya & Partners Tomashevskaya & Partners Федеральный рейтинг группа Интеллектуальная собственность группа Рынки капиталов группа Управление частным капиталом группа Цифровая экономика группа ТМТ группа Корпоративное право/Слияния и поглощения Жанна Томашевская: «Клиенты все больше хотят понимать, что то или иное положение означает на практике, когда дело дойдёт до спора, а не просто иметь красивый документ».
Да и общие тенденции на рынке труда сейчас таковы, что лояльность корпорации все чаще уступает место личному бренду работника, замечает управляющий партнер КИАП КИАП Федеральный рейтинг группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Интеллектуальная собственность группа Комплаенс группа Налоговое консультирование группа Страховое право группа Уголовное право группа Антимонопольное право группа Банкротство группа Коммерческая недвижимость/Строительство группа Международный арбитраж группа ТМТ группа Трудовое и миграционное право группа Финансовое/Банковское право группа Корпоративное право/Слияния и поглощения Профайл компании Андрей Корельский.
Специалиста в уголовную практику найти сложно
Особая сложность подобрать юриста узкой специальности. Одна из таких – уголовная практика. Без опыта следственной работы адвокат – криминалист в команде чаще всего малополезен, а иногда даже вреден, сразу подчеркивает бывший следователь по особо важным делам СКР, партнер Адвокатское бюро «Торн» Адвокатское бюро «Торн» Региональный рейтинг группа Налоговое консультирование и споры группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Уголовное право группа Банкротство Сергей Токарев: «Есть неоднократный печальный опыт». Не зная внутренней кухни в органах и судах, сложно быть достаточно эффективным в уголовном процессе, даже если знаешь УК и УПК наизусть, а Пленумы повторяешь как мантру перед сном, утверждает он: «Знаю несколько счастливых исключений, но на то они и исключения».
Так что основные кадры в «уголовку» — это бывшие следователи СКР, МВД, ФСБ и сотрудники прокуратуры. За спиной у них 6-8 лет работы в органах, но хорошо, если этот опыт не прошёл мимо, говорит управляющий партнер петербургского офиса КА Pen&Paper Алексей Добрынин: «А таких единицы». В большинстве своём экс-правоохранители просто выполняли указания своего непосредственного руководства и УПК толком не знают, констатирует он: «Мы, как практикующие адвокаты, наблюдаем это постоянно».
Другая «зараза», которая цепляется к бывшим следователям – обвинительный взгляд на доверителя, поясняет партнер КА Pen&Paper: «Его приходится изгонять порой по несколько лет и не всегда удаётся». Бывают эксклюзивные кандидаты с опытом работы свыше 30 лет в Генеральной прокуратуре или СКР, говорит Добрынин: «Они уже не так рвутся в бой, но благодаря опыту во многом превосходят молодых». Минус таких кандидатов – давно сформировавшееся мышление, а меняться они не хотят. «Причёсывать» их тяжело и происходит это с большими скрипом по словам адвоката: «Но компенсируется их эксклюзивным опытом». Для подобных соискателей часто свойственно нежелание учиться, узнавать новое и соблюдать субординацию, поясняет Токарев подход таких претендентов: «Взрослый мужик, женат, дети, ордена и медали, а им тут указания будут давать, они считают, что сами все лучше всех знают, начальники им ещё в органах надоели».
При этом защитнику важно понимать, что для доверителя, хочешь или не хочешь, нужно ещё быть и психотерапевтом, поясняет Токарев: «Успокоить, подбодрить, иногда наоборот – взбодрить». Кроме того, уголовно-правовая специализация требует большой автономности участника процесса, подчеркивает управляющий партнер Феоктистов и партнеры Феоктистов и партнеры Федеральный рейтинг группа Уголовное право Вячелсав Феоктистов: «Поэтому у нас отношения в рамках работы по конкретному проекту строятся на делегировании и доверии. Как следствие — минимум контроля. Мы берем в команду только тех, кого знаем». У Токарева в бюро и вовсе принцип – работать надо в удовольствие: «Жёсткого графика нет, хочешь – работай в кафе или дома. Главное, чтобы работа была сделана вовремя и качественно». Если не можешь – нам не по пути, а остальное можно скорректировать, добавляет адвокат.
Конфликт поколений
Основные проблемы молодых соискателей в том, что те часто не знают, зачем вообще пошли учиться на юристов. Это не поколенческая проблема, я с ней сталкиваюсь года с 2003-го, делится наблюдениями советник КА Тарло и партнеры Владимир Крауз. Сегодня недавние студенты подаются на практику налогов, а завтра в антимонопольную. Хотя стоит уже со второго курса определиться со своей специальностью, изучать рынок, его лидеров и читать специальную литературу, советует Утукин: «Тогда уже с первым своим работодателем они смогут говорить на одном языке».
Другой недостаток у недавних студентов – нехватка опыта и знаний. Проявляется он и в утилитарных юридических вопросов, и в нюансах общения с клиентами, добавляет управляющий партнер TAXOLOGY TAXOLOGY Федеральный рейтинг группа Налоговые споры Алексей Артюх: «Конечно, здесь нужно тратить время и терпение на постепенную «шлифовку» талантов. Чаще всего эта инвестиция оправдывает себя». В некоторых случаях со вчерашних выпускников топовых вузов приходится «сбивать корону», которую им надевали на протяжении пяти лет «элитарного обучения», предупреждает юрист: «Опять же в моем случае все ребята более или менее успешно с этим справляются, забывают о неоправданных амбициях и начинают честно работать – благо все способности для этого у них есть».
У молодых и менее развито желание «по-капиталистически» работать, что привычно ожидать от возрастных соискателей, говорит Дятлова: «Вторые с большим энтузиазмом восприняли иностранный опыт в постперестроечное время, когда работа overtime, включая выходные дни, считалась нормой». Не все готовы работать 24/7, и нам, может, стоит этому у них поучиться, рассуждает Томашевская. Но встречается излишне поверхностный подход молодых сотрудников, который проявляется в таком явлении как “гостинг”. Сотрудник заходит в офис «погостить», чтобы оценить обстановку в коллективе и характер работы. Такие люди могут запросто оставить ключи от кабинета, уйти на обед и больше не вернуться, делится опытом Солнцев.
Частые>
— Излишняя самоуверенность
— Желание получить все и сразу
— Финансовая переоценка собственных возможностей
— Неумение комплексно проанализировать сложные проблемы
— Непунктуальность
Нынешняя молодежь привыкла к роскоши, она отличается дурными манерами, презирает авторитеты, не уважает старших, дети спорят со взрослыми, жадно глотают пищу, изводят учителей, писал Сократ в V в. до н.э. С тех пор ничего не изменилось, говорит Корельский: «Также говорили про нас наши более взрослые коллеги и это прекрасно, ведь эти недостатки молодежи зачастую становятся их же достоинствами по сравнению со старшими поколениями, которые уже не готовы к резким изменениям парадигм, новаторству и прочим вещам, свойственным молодым специалистам».
Юристы более старшего возраста из-за тотального изменения российского законодательства в 2010-х года менее виртуозно владеют новыми правовыми инструментами, утверждает Дятлова. Обратная ситуация – более взрослый кандидат обладает избыточным опытом как с точки зрения профессионального, так и управленческого опыта. Из-за этого работодателю сложно адаптировать такого работника к задачам другого уровня. А переделывать уже поздно, объясняет Артюх: «Они приходят со сложившимся отношением к жизни и набором стереотипов поведения».
Именно у более старших сотрудников чаще встречается проблема неэффективного использования рабочего времени. Молодежь обычно просто не позволяет себе такого поведения, желая впитывать и учиться, поясняет юрист. Зато с возрастом большинство юристов становится опытнее в общении, что помогает им даже при меньшем багаже знаний выглядеть более выигрышно на фоне молодых соискателей. А наша профессия очень сильно построена на коммуникациях, поэтому человек, который их качественно выстраивает, имеет существенные преимущества, резюмирует Солнцев.
Частые>
— Отсутствие гибкости
— Шаблонное мышление
— Лень идти «в ногу со временем»
— Боязнь новых решений
— Профессиональное выгорание
Советы работодателям
При поиске сотрудника надо ориентироваться не на типовые критерии и массовые методики работы с персоналом, а нацелиться на конкретную личность, его потребности и возможности в конкретном коллективе. Такой подход позволит найти общий взаимовыгодный баланс между частными и общими коллективными интересами, советует Корельский: «Это сложно и требует много времени и реального интереса к личности сотрудника, но кто обещал простую жизнь? Особенно с такой продвинутой молодежью, которая всё больше приходит на рынок труда и задает на нём свои требования и стандарты».
При этом, если человек, независимо от возраста и усилий со стороны работодателя, не вписывается в установленные рамки, то надо прощаться, рекомендует Новикова: «Мир несется вперед с бешеной скоростью, запросы клиентов растут, поэтому топовому бизнесу нужны действительно лучше кадры, обеспечивающие отличный результат и готовые расти дальше».
У каких-то компаний есть четкая стратегия по отбору кадров, которая позволяет минимизировать многие риски. В ЮП Курсив мы чаще всего принимаем сотрудников только на начальные стартовые должности – студентов или специалистов с небольшим опытом и растим их, говорит Ильяшенко: «Пока опыт показывает, что наша стратегия верная. Но у нее есть существенный минус – сотрудника, уходящего в декрет, заменить оперативно очень сложно».
Юридический бизнес достаточно жесток. «Сюсюкаться» будут лишь с перспективными молодыми сотрудниками, которые стремятся стать лучше, говорит Артюх: «Если человек превратился в «балласт», то сознательно задерживать его никто не будет». В большинстве случаев расставание – хороший шанс для обеих сторон продвинуться в своем развитии и перезагрузиться.
Существует всего один случай, когда нужно расстаться с сотрудником, считает Мурдалов: «Если продолжительное время работа негативно влияет на самого юриста и его работодателя». Важно понимать , что работник – это прежде всего человек со своими проблемами, мыслями и «тараканами», к которому нужно искать индивидуальный подход, резюмирует эксперт: «Найдя ключик к нему, вы найдете преданного и эффективного сотрудника».